Для какой школы менеджмента характерно использование информационных систем и компьютерной техники
Практика управления имеет такую же давнюю историю, как и сами организации, однако управление как научная дисциплина стало признанным и распространенным, только начиная с первой половины XX-го века. Отсутствие интереса к управлению до этого момента было связано с тем, что людей больше интересовало, как, используя организации, заработать больше денег, приобрести большую политическую власть, а не то, как управлять ими.
Различные школы развивались и совершенствовались в основном в Америке, которую большинство ученых считают родиной современного менеджмента. Каждая из школ сделала весомый вклад в развитие современной науки управления, а потому даже самые успешные современные организации до сих пор используют методы и принципы управления, которые были разработаны различными научными школами менеджмента.
Возникновение широкого интереса к управлению традиционно связывают с 1911 годом, когда американский инженер, основоположник менеджмента и научной организации труда Ф. Тейлор опубликовал свою книгу «Принципы научного управления», которая традиционно считается началом признания менеджмента как науки и самостоятельной отрасли исследований.
Основной силой, которая первоначально побудила интерес к управлению, была промышленная революция, кардинально изменившая сущность организаций во всем мире. Размеры организаций значительно увеличились. Для управления крупными организациями нужно было значительно увеличить штат
управленцев и особенно управленцев среднего звена. Управление фактически выделилось в отдельную профессиональную группу. Назначение на должность в организации все чаще происходило по праву компетентности с соблюдением законности и порядка. Увеличение темпа жизни, необходимость принятия огромного количества важных решений в короткие сроки требовало все большего количества людей способных на это.
Усложнение внутреннего устройства организации и быстрые темпы изменения техники и технологий делали невозможным единоличное управление и принятие решений, поэтому все больший упор делался на коллективную работу и рациональность. Все это требовало создания и развития формализованных способов управления производством и внедрения эффективных способов выполнения работы. Поэтому концепция Ф. У. Тейлора, ключевой идеей которой было то, что управление может внести существенный вклад в развитие и успех организации, приобрела особую актуальность.
Рассматривая эволюцию менеджмента с позиции научных школ управления, исследователи выделяют следующие основные школы менеджмента:
1. Школа научного управления.
2. Школа административного (классического) управления.
3. Школа человеческих отношений и школа поведенческих наук.
4. Школа науки управления (количественная школа менеджмента).
Школа научного управления была основана упомянутым выше Ф. Тейлором. Ее известными ее представителями были также Л. Гилбрет, Г. Гантт, Д. Франк, Г. Форд и Г. Эмерсон. Представители этой школы внесли весомый вклад в развитие менеджмента как науки. Они полагали, что, используя наблюдения, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь более эффективного их выполнения.
Среди принципов «научного управления» Ф. Тейлора можно выделить три, которые имеют наибольшее значение с позиции современного понимания значения организационной культуры в управлении: отбор работников в соответствии с их возможностями выполнять определенную работу; использование научно обоснованных стандартов и планов; поддержка дружеских отношений между работниками и менеджерами. Однако эти идеи имели для Ф. Тейлора второстепенное значение, а основным принципом его учения было повышение эффективности на основе факторов времени и движения.
Ф. Джильберт в своих трудах обращал внимание на важное значение дружеских отношений между работником и подчиненными, особенно если производительность каждого рабочего отдельно невозможно определить, а также на необходимость обеспечения средствами социальной политики лояльного отношения работников к предприятию.
Г. Эмерсон придавал большое значение таким факторам обеспечения эффективной деятельности предприятия, как четкая постановка целей, внимательное отношение администрации к нуждам и желаниям работников, содействие духа творчества, обеспечение надлежащих условий работы и охрана труда. Обосновывая необходимость соблюдения указанных условий производительности, он отмечал, что они продиктованы не альтруистическими мотивами, как это может показаться на первый взгляд, а служат интересам предприятия в целом. Первым и самым главным принципом достижения производительности в организации Г. Эмерсон считал четкую постановку целей.
В отличие от Ф. Тейлора и Ф. Джильберта, которые считали, что отбор персонала следует проводить на основе пригодности человека выполнять определенную работу, способности учиться новым навыкам, Г. Эмерсон неоднократно подчеркивал необходимость учета степени соответствия кандидата на работу тем идеалам, которые передаются работникам их работодателями.
Обобщая вклад школы научного управления в развитие менеджмента, следует выделить следующие ее положения:
1. Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задания. Изучение движений, которые выполняют рабочие при определенных операциях, а также времени, которое занимает каждая из них, позволили исследователям устранить лишние, непродуманные движения, и, используя стандартные процедуры и оборудование, повысить эффективность работы.
2. Отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач, и обеспечение их обучения.
3. Обеспечение работников ресурсами, необходимыми для эффективного выполнения задач.
4. Систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности. Учитывая важность создания эффективной системы стимулирования, при ее создании предусматривалась возможность небольшого отдыха и неизбежных перерывов в производстве, так что количество времени, выделяемое на выполнение определенных задач, было реалистичным и справедливо установленным. Это давало руководству возможность установить нормы производства, которые были бы осуществимы, и платить дополнительно тем, кто превышал установленный минимум.
5. Отделение планирования и обдумывания от самой работы. Тейлор и его современники фактически признавали, что работа по управлению – это определенная специальность и что организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего. Этот подход резко контрастировал со старой системой, при которой рабочие сами планировали свою работу.
Таким образом, школа научного менеджмента не только способствовала превращению менеджмента в самостоятельную науку, но и определяла управление как самостоятельную сферу деятельности на предприятии, обосновывала необходимость и принципы совершенствования использования рабочего времени и методов выполнения работы. Наряду с этим представители школы научного менеджмента рассматривали, хотя и не акцентировали на этом основное внимание, отдельные аспекты социально-культурных проблем управления.
Школа административного (классического) управления фокусировала свое внимание на деятельности руководителей высшего звена управления. Представителями этой школы были А. Файоль, Л. Урвик, А. Рейли, Г. Черч, и другие. А. Файоль является автором нескольких фундаментальных работ по проблемам совершенствования управления «Научная организация труда», «Позитивное управление», «Учение об управлении», «Общее и промышленное управление».
Главный вклад А. Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассматривал управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций. К ним относятся: прогнозирование, планирование, организация, координация, контроль. Файоль предполагал, что административная функция существует на любом уровне организации, включая работников. Он сосредоточил внимание на возможности применения достижений науки и определил 14 принципов правильного формирования органов управления: распределение работы; авторитет руководства; внутренняя дисциплина; единство руководства; единство распоряжений; подчиненность индивидуальных интересов общим интересам; вознаграждение; централизация; внутренняя иерархия; порядок; справедливость; стабильность персонала; инициатива административного персонала; единство персонала (корпоративный дух).
Неоспоримой заслугой А. Файоля также является то, что он сформулировал функции управления, которые характерны для всех предприятий: технические, коммерческие, финансовые, страховые, учетные и административные. Управленческая концепция Файоля была положена в основу современной классификации функций управления.
Г. Черч в своей работе «Основы управления производством», обосновывая существование пяти органических функций управления, предостерегает руководителей от совершения слишком детального и жесткого планирования. Такой подход в управлении будет в дальнейшем развит представителями других школ менеджмента, что позволит говорить о демократическом стиле управления и делегировании полномочий, которые являются важным составляющим теории организационной культуры.
К достижениям данной школы менеджмента следует отнести:
1. Развитие принципов управления. А. Файоль разработал 14 принципов управления, которые носят его имя. Многие из них применяются до сих пор, несмотря на существенные изменения, которые произошли со времени их разработки.
2. Описание функций управления. Определяя основные функции бизнеса, теоретики «классики» были уверены в том, что могут определить лучший способ разделения организации на подразделения или рабочие группы. Традиционно такими функциями считались финансы, производство и маркетинг. С этим было тесно связано и определение основных функций управления.
3. Систематизированный подход к управлению всей организацией.
Таким образом, важным вкладом школы административного управления в теорию менеджмента является разработка и обоснование общих принципов и функций управления, которые актуальны и сегодня. В целом усилия ученых этой школы были направлены на разработку общих подходов в управление организациями, на совершенствование высшего звена управления больших промышленных предприятий.
Сторонники классической школы, как и те, кто писал о научном управлении, не очень заботились о социальных аспектах управления. Они появились, когда психология только делала первые шаги. Хотя авторы научного управления и классического подхода признавали значение человеческого фактора, их дискуссии ограничивались такими аспектами, как справедливая оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений. Поэтому третья школа менеджмента – школа человеческих отношений зародилась в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Поскольку она возникла как реакция на недостатки классического подхода, школа человеческих отношений иногда называется неоклассической школой.
Школа человеческих отношений связана с именами таких выдающихся ученых как Ф. Ротлисбергер, Г Мюнстерберг, Э. Мэйо, М. П. Фоллет, Ч. Барнард. Одним из основателей этой школы был Э. Мэйо, который получил всеобщее признание после серии экспериментов, проведенных в 1920-1930-х гг. на промышленных предприятиях США. Э. Мэйо и его последователи считали, что эффективность деятельности предприятия зависит не только от материальных факторов, а в значительной мере – от социальных.
Среди важных выводов, сделанных Э. Мэйо, были следующие:
1) удовлетворение базовых потребностей работников является залогом производительности их труда;
2) четко разработанные инструкции и производственные операции, высокая заработная плата не являются главными мотиваторами к повышению производительности труда, а более важным является удовлетворение потребностей и морально-психологический климат в коллективе;
3) руководитель должен предоставлять работникам определенную самостоятельность и возможность контролировать самые простые, рутинные работы.
Несоответствие гипотез и фактических результатов отдельных экспериментов Э. Мэйо свидетельствовали о том, что для работников важно не столько улучшение конкретных условий труда, сколько внимание, которое проявляет руководство к проблемам персонала.
М. П. Фоллет исследовала проблемы, которые актуальны и сегодня: власть, лидерство, этика, повышение производительности труда персонала, влияние процесса постановки целей на количество конфликтов в организации, эффективное взаимодействие менеджеров с организацией в целом.
Ч. Барнард известен как автор концепции неформальной организации, которая образуется социальными группами внутри любой формальной организации. В своей теории он утверждал, что неформальные отношения являются важным фактором, менеджеры должны использовать для достижения целей организации и повышения эффективности своей работы. Ч. Барнард, считал, что менеджеры должны относиться к персоналу предприятия гуманно, этически, что позволит рассчитывать на принятие власти подчиненными даже при самых сложных обстоятельствах. Иными словами, надлежащее отношение к персоналу может быть критическим фактором успеха организации.
Таким образом, вклад школы человеческих отношений в развитие менеджмента заключался в применении приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворения и производительности работников. Рекомендовалось использовать приемы, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе.
Основные положения школы человеческих отношений сыграли важную роль в гуманизации отношений на производстве, определили направление развития теории и практики менеджмента в середине ХХ в. Именно научные разработки исследователей школы человеческих отношений заложили основы прогрессивного развития менеджмента как науки, подвергая сомнению рационалистические постулаты сторонников классического подхода.
Развитие таких наук как психология и социология, совершенствование методов исследования сделали изучение поведения на рабочем месте более научным. В связи с этим в теории менеджмента выделилось новое направление, которое иногда рассматривают как самостоятельную школу – школу поведенческих наук. Наиболее известными представителями поведенческого (бихевиористского) направления является К. Арджирис, Р. Лайкерт, Д. МакГрегор, Ф. Герцберг и другие. Предметом изучения в пределах школы поведенческих наук стали: социальное взаимодействие, мотивация, власть и авторитет, организационные структуры, коммуникации в организациях, лидерство, изменение содержания работы и качества трудовой жизни.
Несмотря на то, что эти два направления часто объединяют в одну школу менеджмента, школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению организаций и управления ими.
Таким образом, взнос школы поведенческих наук в развитие теории управления заключался в применении наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть эффективно использован в соответствии с его потенциалом.
Усложнение производственных и управленческих процессов сделало необходимым применение математики, статистики, инженерных наук, теории систем, моделирования в менеджменте. Основной отличительной чертой количественного подхода является применение количественных методов, моделирования и исследования операций.
Школа науки управления или количественная школа менеджмента, представителями которой являются Г. Люс, Д. Форстер, А. Голдберг и др., получила стремительное развитие во второй половине XX в. Эта школа характеризуется развитием современных количественных методов обоснования решений путем внедрение в науку управления математических методов и компьютерных технологий.
Вероятно, основной предпосылкой к широкому применению количественных методов в управлении стало именно активное развитие компьютеров. Компьютер позволил исследователям операций конструировать математические модели возрастающей сложности, которые приближаются к реальности и, следовательно, являются более точными.
Основной вклад количественной школы менеджмента:
1. Углубление понимания сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделей.
2. Развитие количественных методов в помощь руководителям, принимающим решения в сложных ситуациях.
Проведенный анализ основных школ менеджмента позволяет сделать вывод о том, что развитие управления как науки не было серией последовательных шагов вперед. Поскольку объекты управления – это и техника, и люди, успехи в теории управления всегда зависели от успехов в других, связанных с управлением областях, таких, как математика, инженерные науки, психология, социология и антропология. По мере того как развивались эти области знания, исследователи в области управления, теоретики и практики, узнавали все больше о факторах, влияющих на успех организации. Эти знания помогали специалистам понять, почему некоторые более ранние теории иногда не выдерживали проверки практикой, и заставляли их искать новые, более прогрессивные подходы к управлению.
Достижения представителей всех основных школ менеджмента сделали существенный вклад в развитие науки управления. В современных условиях хозяйствования нельзя руководствоваться исключительно инструментами и подходами одной школы менеджмента, поскольку в повседневной деятельности менеджеров всегда есть ситуации, когда стоит прибегнуть к административным методам управления в неразрывной связи с научным подходом к организации производственного процесса или же применить достижения количественной школы менеджмента.
Несмотря на многогранность и разнообразие подходов к менеджменту, все школы управления развивались в едином направлении достичь наивысшей эффективности работы предприятия, и каждая из них использовала лучшие идеи своих предшественников, которые в сочетании с новыми достижениями науки менеджмента дают лучшие результаты. Именно поэтому современные концепции управления представляют собой синтез наиболее эффективных разработок всех рассмотренных научных школ менеджмента.
Социально-экономические условия функционирования менеджмента.
Задание 1: Ваш оппонент говорит, что менеджеру- практику незачем знать законы управления и закономерности развития организации, достаточно только обладать «харизмой» лидера. Попробуйте доказать обратное.
Задание 2: привести примеры, подтверждающие, что не существует «правильного» способа управления.
Тема №2: «Менеджер и его работа»
Роли и обязательства менеджера в организации.
Содержание работы менеджера и качества менеджера.
Этика и этикет бизнесмена, менеджера.
Задание 1: опишите характеристики руководителя, способного эффективно управлять
Задание 2: охарактеризуйте параметры ограничений эффективного руководства
Задание 3: предложите план действий по преодолению ограничений неэффективного руководства.
Тема №3: «История развития управленческой мысли»
Задание 1: Провести сравнительный анализ школ менеджмента по схеме, представленной в табл. 1. Сравнить административную школу и школу поведенческих наук (бихевиористическую).
Изучаемые проблемы представителей школ
Основные идеи (вклад в развитие менеджмента)
Административная (классическая) школа 1920 – 1950
Школа поведенческих наук 1950-1960
Задание 2: Кто сформулировал перечисленные ниже 14 принципов управления? Объясните, что означает каждый из этих принципов и почему его выполнение способствует эффективному функционированию организации.
Полномочия и ответственность
Подчиненность личных интересов общим.
Стабильность рабочего места для персонала.
Задание 3: Объясните сущность процессного системного и ситуационного подходов к управлению и назовите имена ученых которые работали в рамках этих подходов. На сколько актуальны эти идеи сегодня.
Задание 4: подготовить реферат по прилагаемой тематике (на выбор, один из вариантов):
Донаучные воззрения на управление.
Классическая и административная концепции менеджмента и теория организации (Ф.Тейлор, А.Файоль Г.Гантт, Ф. И Л.Гилбреты, Г.Эмерсон.)
Взгляды российских хозяйственных и государственных деятелей ХУ1-Х1Х вв. (А.Л.Ордин-Нащокин, А.П.Волынский, М.М.Сперанский, С.Ю.Витге, П.А.Столыпин)
Вклад школы человеческих отношений (Э.Мэйо, А.Маслоу, Ф.Герцберг, Д.МакГрегор, Р.Стогдилл, Р.Лайкерт, Ф.Фидлер) в развитие менеджмента.
Системный подход в теории менеджмента (Л. фон Берталанфи, К.Боулдинг, Н.Винер, Т.Парсонс).
Классики и современные представители системного подхода в теории управления и организации: А.Этциони, Ф.Селзник, Г.Саймон, П.Друкер, Дж.Вудворд.
Общая схема доклада:
Краткий обзор школы (теории, концепции) - 1 стр.
Положения, оказавшие влияние на формирование и развитие менеджмента - 1,5 стр.
Что из рассматриваемой теории сохранило свое значение в наше время - 0,5 стр.
Тест к теме №3.
1. Кто является основателем школы научного менеджмента?
2. Кто является основателем классической школы?
3. С именем какого ученого связано возникновение административного управления?
4. Родоначальником теории управления считают …
5. Кто автор научного труда «Принципы научного менеджмента» (1911)?
6. В какой период сформировалась научная школа менеджмента?
- с 90-х годов 19 века по 20-е годы 20 века;
- в 20-30-е годы 20 века;
- в 40-60-е годы 20 века;
- в 70-80е годы 20 века.
7. Ф. Герцберг является представителем …
- школы научного управления;
- школы науки управления;
- школы человеческих отношений;
- школы поведенческих наук;
- классической школы управления.
8. Л. Урвик, Д. Муни являются представителями…
- школы научного управления;
- школы науки управления;
- школы человеческих отношений;
- школы поведенческих наук;
- классической школы управления.
9. Э. Мэйо является основателем …
- школы научного управления;
- школы науки управления;
- школы человеческих отношений;
- школы поведенческих наук;
- классической школы управления.
10. Г. Эмерсон является представителем …
- школы научного управления;
- школы науки управления;
- школы человеческих отношений;
- школы поведенческих наук;
- классической школы управления.
11. Супруги Ф. и Л. Гилбрет являются представителями …
- школы научного управления;
- школы науки управления;
- школы человеческих отношений;
- школы поведенческих наук;
- классической школы управления.
12. Для какой школы менеджмента характерно использование информационных систем управления и компьютерной техники?
- школа научного управления;
- школа человеческих отношений и поведенческих наук;
13. Для какой школы менеджмента характерно управление межличностными отношениями и применение психологии и социологии?
- школа научного управления;
- школа человеческих отношений и поведенческих наук;
14. В какой школе менеджмента большое внимание уделялось организации труда?
- школа научного управления;
- школа человеческих отношений и поведенческих наук;
15. В какой школе менеджмента большое внимание уделялось линейным и функциональным структурам управления?
- школа научного управления;
- школа человеческих отношений и поведенческих наук;
16. Какую из перечисленных функций А. Файоль считал основной?
17. К основному итогу Хоторнских экспериментов (школа человеческих отношений) можно отнести …
- пересмотр роли человеческого фактора в производстве;
- открытие явления неформальной организации;
- совершенствование технической стороны производственного процесса.
18. Для какого подхода в менеджменте характерно увязывание приемов управления и решения с конкретной ситуацией?
19. В каком подходе в менеджменте ключевым положением является взаимодействие и взаимозависимость всех компонентов организации?
20. Какой подход в менеджменте рассматривает управление как взаимосвязанные действия?
Впервые идея менеджмента как особой специализации, особой профессии была высказана, по-видимому, в 1866 г. американским бизнесменом Г. Тауном. Таун выступил на собрании американского общества инженеров-механиков с докладом, в котором говорил о необходимости подготовки специалистов-управленцев.
Временный период
Школы менеджмента
Школа научного управления
Административная (классическая) школа
Школа человеческих отношений
Школа поведенческих наук
Школа науки управления (количественная школа)
Подходы к управлению
Процессный подход к управлению
Системный подход к управлению
Ситуационный подход к управлению
Школа научного менеджмента (школа научного управления) исходила из предположения, что оптимальная организация производства может быть создана на основе точных знаний о том, как действуют люди. Сторонники данного направления полагали, что при помощи логики, наблюдений, анализа и расчетов можно организовать производство таким образом, что оно будет максимально эффективным. Кроме того, со школой научного менеджмента связано также представление о том, что управление — это особая функция, которая отделена от фактического выполнения работы.
Основателем школы научного менеджмента принято считать Фредерика Тейлора (1856—1915) — американского инженера, который известен тем, что разработал первую целостную концепцию управления, которую в его честь называют «тейлоризмом». Тейлор присутствовал на собрании, во время которого читал свой доклад Таун. Идея Тауна вдохновила Тейлора на создание собственной концепции менеджмента. Свои идеи он сформулировал в книгах «Цеховой менеджмент» (1903) и «Принципы и методы научного менеджмента» (1911).
Тейлор получил образование инженера-механика и работал в сталелитейной компании, в которой и были воплощены основные идеи тейлоризма. Необходимо отметить, что во времена Тейлора свой расцвет переживал монополистический капитализм. Предприятия очень быстро росли, а это требовало унификации и стандартизации производства, более эффективного использования материальных ресурсов, времени и рабочей силы.
А потому основную цель менеджмента Тейлор видел в повышении производительности труда. Достичь этой цели с точки зрения Тейлора было можно только путем выработки многочисленных правил, по которым совершаются операции и которые должны заменить суждения рабочего. Фактически это означает, что основную роль в управлении производством Тейлор отводил инструкциям, в соответствии с которыми должны действовать рабочие. Инструкции вырабатывались в процессе изучения операций, которые должны выполнять рабочие. В этом заключался недостаток концепции Тейлора: она недостаточно учитывала личность рабочего.
По мнению Тейлора, имеется четыре основных принципа научной организации труда:
1) администрация предприятия должна стремиться к внедрению научно-технических достижений в процесс производства, заменяя традиционные и чисто практические методы;
2) администрация должна брать на себя роль отбора рабочих и обучения их специальности (до Тейлора этого не делалось и рабочий самостоятельно выбирал профессию и обучался сам);
3) администрация должна согласовывать научные принципы производства с принципами, действующими в сфере производства изначально;
4) ответственность за результаты труда распределяется равномерно между рабочими и администрацией.
Среди последователей Тейлора можно назвать Генри Ганта, а также супругов Фрэнка и Лилиан Джилбертов. Так же, как и Тейлор, они стремились к усовершенствованию трудового процесса путем выработки четких инструкций, которые основывались на логическом анализе. Гант, например, разработал методы календарного планирования деятельности предприятия, а также сформулировал основы оперативного управления. Кстати, именно сторонники научного менеджмента первыми стали использовать в своих исследованиях фотоаппараты и кинокамеры.
Далеко не все знают, что Генри Форд, который известен прежде всего как основатель американской автомобильной промышленности, является также крупной фигурой в истории научного менеджмента. Успех, которого он достиг в бизнесе, во многом зависел от его теории, получившей название «фордизм». По его мнению, задачу промышленности нельзя видеть только в удовлетворении потребностей рынка (хотя без этого никакая промышленность существовать не может): необходимо так организовывать производственный процесс, чтобы, во-первых, можно было снизить цены на продукцию, а во-вторых, повысить оплату труда работников.
Форд полагал, что правильная организация производства предполагает
1) замену ручного труда машинным,
2) заботу о работниках, заключающуюся в создании благоприятных условий труда (чистота в цехах, уют), а также
3) повышение качества продукции
4) развитие сети сервисного обслуживания.
В своей практике Форд стремился расчленить процесс производства на мельчайшие операции, в результате которого движение изделий от одного работника к другому зависело лишь от скорости, с которой выполняется операция. Именно это позволило ему снизить себестоимость продукции.
Недостатком научного менеджмента является то, что он во главу угла ставит технические средства, при помощи которых якобы можно решить любые проблемы.
Административная школа управления. Анри Файоль (1841—1925) — еще один выдающийся представитель менеджмента первой четверти XX века, разработавший основы административного подхода к управлению. Он, как и его единомышленники (Л. Урвик, Дж. Муни), имел опыт работы в качестве руководителя высшего звена на крупном предприятии. Именно этот опыт позволил Файолю сформулировать основы науки об управлении исходя из общих характеристик организации и закономерностей, которым она подчиняется. Административную школу называют также классической.
С точки зрения Файоля, эффективность производства может быть повышена не только за счет совершенствования приспособлений труда и операций, которые должен выполнять работник, но и за счет правильной организации работы целого предприятия. Следовательно, роль администрации с точки зрения концепции Файоля заметно возрастала. Под эффективным административным управлением Файоль понимал такое управление предприятием, которое позволяет извлечь максимум возможного из имеющихся в распоряжении ресурсов.
Файоль выделил 14 принципов управления:
1) разделение труда, благодаря которому удается повысить его производительность;
2) равновесие между полномочиями и ответственностью; 3) дисциплина;
4) единоначалие, при котором работник подчиняется только одному руководителю;
5) единство направления движения всех подразделений организации;
6) главенство общих интересов над личными;
7) достойное вознаграждение как условие верности работников;
8) равновесие между централизацией и децентрализацией;
9) иерархичность организации;
10) порядок во всем;
11) справедливость, представляющая собой сочетание доброты и правосудия;
12) стабильность персонала и недопустимость текучки кадров;
13) инициативность в построении и выполнении плана;
14) корпоративный дух — ощущение себя членом команды.
Представители этой школы выделяли три основные функции бизнеса: финансы, производство и маркетинг. Они полагали, что это разделение может лечь в основу оптимального деления организации на подразделения.
Концепция научной бюрократии. Еще одна научная школа классического направления менеджмента разработана немецким ученым Максом Вебером (1864-1920гг.), она предполагала анализ компании как бюрократической организации. Управление, по Веберу, должно строиться на безличной, сугубо рациональной основе. Он определил эту форму как бюрократию. Такая концепция предполагала четкое определение должностных обязанностей и ответственности работников, ведение формальной отчетности, разделение собственности и управления.
Бюрократические правила и процедуры являют собой стандартный способ взаимодействия: к каждому из сотрудников предъявляются одни и те же требования, все они руководствуются одними и теми же правилами. Именно бюрократия позволила многим организациям добиться высокой эффективности деятельности, и не носила в подходе Вебера негативного смысла.
В своей главной работе «Теория социально-экономической организации» Вебер сформулировал принципы построения «идеальной» организации. Бюрократические модели построения организации получили большое распространение в 30-40-е гг. XX века. В дальнейшем увлечение этим подходом («организация работает как машина») привело к усилению громоздкости управленческих структур и стало препятствовать гибкости и оперативности предпринимательской деятельности.
В целом период доминирования классического направления менеджмента был плодотворным - появилась наука управления, новое фундаментальное понятие, повысилась эффективность.
Школа человеческих отношений. Классическая школа менеджмента в недостаточной степени учитывала человеческий фактор как основополагающий элемент эффективности организации. Поэтому в 30-50гг. XX в. получила распространение неоклассическая школа, а в ее составе - школа человеческих отношений, перенесшая центр тяжести в управлении с выполнения производственных задач на отношения между людьми.
Возникновение этой школы непосредственно связано с именем немецкого психолога Гуго Мюнспгербергера (1863-1916гг.), переехавшего в США. Он фактически создал первую в мире школу промышленных психологов, был одним из основателей психотехники (отбор кадров, тестирование, совместимость и т.д.). В своей работе «Психология и промышленная эффективность», получившей широкую известность, он сформулировал принцип отбора людей на руководящие должности.
Особая заслуга в создании теории и практики человеческих отношений принадлежит психологу Элтону Мейо (1880-1949гг.), проведшему «хатторнские эксперименты» в городке Хатторн вблизи г.Чикаго на предприятиях фирмы «Вестерн Электрик». Они продолжались с 1927 по 1933 гг. и не имеют аналогов по масштабности и длительности.
Эксперименты показали, что можно влиять на отношение людей к труду посредством создания неформальных групп. Искусство общения с людьми должно было стать главным критерием отбора администраторов, начиная с мастера. Работы Мейо и его сподвижников положили начало многочисленным исследованиям взаимоотношений в организациях, выявлению мотиваций к труду, роли небольших групп. Это определило развитие управленческой теории и практики на четверть века вперед.
Сторонники психологического подхода полагали, что основной акцент в менеджменте должен быть смещен на человека и человеческие отношения. Они исходили из того неоспоримого факта, что деятельностью человека управляют не экономические силы, а разнообразные потребности, причем деньги далеко не всегда способны эти потребности удовлетворить.
Конечно, этот подход является крайностью, поскольку процесс управления сочетает в себе самые разные аспекты. Однако эта крайность была закономерной: она представляла собой ответ на чрезмерный интерес к технологии, свойственный научному менеджменту.
Представители школы человеческих отношений исследовали процессы управления при помощи методов, разработанных в социологии и психологии. В частности, именно они первыми стали применять тесты и особые формы собеседования при приеме на работу.
В результате проведенных исследований Э. Мэйо пришел к выводу, что такие факторы, как логичные трудовые операции и высокая заработная плата, высоко оцениваемые сторонниками научного менеджмента, далеко не всегда влияют на повышение производительности труда. Он установил, что производительность труда в не меньшей степени зависит и от отношений с другими работниками. По этой причине представители школы человеческих отношений утверждали, что эффективным управление может быть только в том случае, если руководители в достаточной степени знают личностные особенности своих подчиненных, их сильные и слабые места. Только в этом случае руководитель может полно и эффективно использовать их возможности.
Суть концепции, развивающейся в русле человеческих отношений, состоит в разработке рабочих заданий в соответствии с принципом мотивации, когда работники получают возможность полностью реализовать свой потенциал и тем самым удовлетворить свои высшие потребности.
Предположения теории У сводятся к тому, что нет врожденной неприязни к труду, внешний контроль и санкции - не единственный и не самый эффективный способ контроля (мотивации), большинство работников способны проявлять изобретательность и что, наконец, потенциал интеллекта «среднего» индивида используется далеко не полностью. Их исследования способствовали возникновению в 60-е годы особой управленческой функции "управление персоналом". Теория Маслоу была использована в качестве основы многих моделей мотивации труда, в том числе поведенческих подходов (бихевиоризма).
Заслуги сторонников школы человеческих отношений очень велики. До них психология практически не располагала данными о том, как психика человека связана с его трудовой деятельностью. Именно в рамках данной школы были проведены исследования, которые существенно обогатили наши представления о психической деятельности.
Поведенческая школа. Традиции школы человеческих отношений были продолжены в рамках школы поведенческих наук (Р. Лайкерт, Д. Макгрегор, К. Арджи-рис, Ф. Герцберг), идеи которой впоследствии легли в основу такого раздела менеджмента, как управление персоналом. В основе этой концепции лежали представления бихевиоризма — психологического направления, рассматривавшего поведение человека как реакцию на стимулы внешнего мира. Сторонники этого подхода полагали, что эффективности производства можно достигнуть, только воздействуя на каждого конкретного человека при помощи различных стимулов.
В основе взглядов представителей этой школы лежало представление о том, что обязательным условием эффективности труда отдельного работника является осознание им своих собственных возможностей. Был разработан ряд методов, помогающих достичь этой цели. Например, для того чтобы повысить эффективность работы, предлагалось изменять ее содержание или привлекать работника к управлению предприятием. Ученые полагали, что при помощи таких методов можно достичь раскрытия возможностей работника.
Впрочем, идеи школы поведенческих наук оказались ограниченными. Это не означает, что разработанные методы совершенно непригодны. Дело в том, что они действуют лишь в некоторых случаях: так, привлечение работника к управлению предприятием влияет на качество его работы далеко не всегда, поскольку все зависит в первую очередь от психологических особенностей человека.
и их взаимодействия с различными формами участия человека в производстве.
Школа науки управления. Эта школа сформировалась в 50-е гг. XX в. и существует, совершенствуясь, до настоящего времени. Она привела к углублению понимания сложных управленческих проблем, благодаря разработке и применению моделей. Широко использованы количественные методы в помощь руководителям, принимающим решения в сложных ситуациях.
Наиболее известными представителями этой школы являются Р. Акофф, С. Бир, А. Гольдбергер, Р. Люс, Л. Клейн и др.
В школе науки управления различают два главных направления: производство рассматривается как «социальная система», во-первых, и используются системный и ситуационный анализ с применением матметодов и ЭВМ («РС»), во-вторых.
Школой было разработано большое количество принципов, правил, подходов и т.д. Ученые считают, что внедрение новых методов менеджмента отражает стремление компаний к достижению высоких результатов в условиях НТР, усиления социальных начал, росту постиндустриальных элементов жизнедеятельности фирм - информационных, безотходных, космических, биологических технологий, расширение и усложнение правовой базы, новых форм конкуренции, типов послепродажного обслуживания и т.д.
Назовем лишь некоторые новые эффективные подходы: дерево решений, мозговой штурм, управление по целям, диверсификация (конгломераты), теория Z, бюджетирование (с нулевой базой), кружки качества, портфельный менеджмент, интрапренерство.
Кроме процессного подхода (развит в 50-е гг., но зарождался в классической школе управления) широко стали применяться системный (конец 60-х - 70-е гг.) и ситуационный (80-90 гг.) подходы.
Системный подход рассматривает процессы и явления в виде совокупных целостных элементов, структур, движущих ими. Системы имеют иерархическое устройство, горизонтальные и вертикальные связи, системам присущи определенные функции, центростремительные и центробежные тенденции, обратные связи (помимо прямых), экзогенные и эндогенные факторы развития.
Системы делятся на закрытые, функционирующие изолированно (независимо) от внешней среды, и открытые - связанные с метасистемой, внешним воздействием. Простые и сложные системы различаются деревом целей.
Системный подход в 60-70-е гг. становится универсальной идеологией менеджмента, а системный анализ - общепризнанным инструментарием. Применение теории систем к управлению облегчило для руководителей задачу увидеть организацию (фирму) в единстве составляющих ее частей и их разновременной динамики. Методология системности помогла интегрировать вклад всех школ, в разное время доминировавших в теории и практике управления, не противопоставляя, а дополняя и пополняя известные управленческие новации.
Ситуационный или кейзовый подход (кейз-ситуация) является и способом мышления и набором конкретных действий. Разработанный в Гарвардской школе бизнеса (США) этот подход направлен на выработку ситуационного мышления и непосредственное использование полученных теоретических знаний, ведет к анализу реальных ситуаций и принятию типологичных решений. Ситуационный подход, в отличие от процессного и даже системного, чаще используют в нестандартных случаях, в ситуациях неопределенности, неожиданного нестандартного реагирования окружающей среды. Подход такого рода воспитывает у менеджеров особые качества: гибкость, предвидение, умение принять запрограммированные решения в нестандартных ситуациях, быть оригинальными в достижении целей. Это управление антикризисного типа, массовых расстройств типичного хода процесса, катаклизмов и т.п.
Рассмотрение ситуации как важного явления было предвосхищено еще Мери П. Фоллет в 20-е гг. Однако лишь значительно позже это вошло в «жизнь менеджмента».
Учет ситуаций очень важен и при сравнении стилей управленческой культуры в различных странах.
В описываемый период появились заметные различия и в национальных (страновых) подходах. Наиболее ярко это видно при сравнении американской, японской и европейской традиции.
В конце века, на рубеже 90-х гг., в развитии менеджмента просматриваются следующие тенденции:
1. В связи с усилением влияния научно-технического прогресса на достижение целей организации, роли качества продукции в конкурентной борьбе и усложнения места и роли предложения (сэплайсайдеры) в экономике - произошел как бы возврат (на новом историческом уровне) к проблемам производства, осознании значения материально-технической базы современного производства.
2. Усиление внимания к различным формам демократизации управленческих функций, участие рядовых работников в управлении, в прибылях 3. Возрастание влияния международных внешних условий, интернационализация управления. Возникает проблема «стыковки» местного (национального) и международного типов управления, пределов универсальности методов менеджмента, учет неустранимых национальных стилей менеджмента.
Анализ содержания работы и её основных элементов, размеры затрат времени на выполнение рациональных приемов труда, рабочих движений рассматривались в рамках школы как средства совершенствования производства. Также предлагались эффективные процедуры, инструменты, оборудование, стимулирование с целью повышения заинтересованности работников в увеличении производительности труда и объема производства. Кроме того предусматривалась необходимость отдыха и неизбежных перерывов в работе, чтобы время выделяемое на выполнение определенных заданий было реалистично, кроме того устанавливались нормы выработки, за перевыполнение которых нужно было платить дополнительно. Признавалась важность отбора людей, которые соответствуют выполняемой ими работе и необходимость их обучения.
Управленческие функции выделялись этой школой в отдельную сферу профессиональной деятельности. Такой подход резко отличался от системы, при которой рабочие сами планировали свою работу.
- использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задач;
- отбор работников лучше всего подходящих для выполнения задач и обеспечение их обучения;
- обеспечение работников ресурсами;
Последователи Тейлора: супруги Хэнк и Лилия Гилберты, Генри Форд, Эминсон, Ганг.
2Классическая или административная школа управления (1920 - 1950 года). Основоположниками классической или административной школы управления были Анри Файоль, Линдалл Урвик, Альдфред Слоун. Авторы данной школы в основном посвящали свои исследования тому, что называется управлением производства.
С возникновением административной школы специалисты начали вырабатывать подходы к совершенствованию управлением организации в целом. Создатели данной школы имели опыт работы в качестве руководителей высшего звена.
Их работы в значительной степени исходили из личных наблюдений, они старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие закономерности и характеристики организации.
Цель классической школы: создание универсальных принципов управления:
1) Первой категории. При этом она исходила из идей, что исследование этим принципом приведет организацию к успеху. Эти принципы рассматривают 2 аспекта:
- разработка рациональной системы управления организацией (разделяли организации на подразделения и рабочие группы);
- рассматривался как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование и организация.
2) Второй категории. Построение структуры организации и управления работниками (принцип единоначалия), согласно которому человек должен получать приказы только от одного начальника и подчиняться только ему одному. Файолем были разработаны 14 принципов управления:
1. Разделение труда. – весь процесс произ-ва разделен на части, за каждую часть орвечает определенный сотрудник, его навыки оттачиваются, время выполнения сокращается за счет проффесион-ма. 2. Полномочия и ответственность. Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть ее составляющая противоположность. Где даются полномочия - там возникает ответственность.
3. Дисциплина. Дисциплина предполагает послушание и уважение к достигнутым между фирмой и ее работниками соглашениям. Установление этих соглашений, связывающих фирму и работников, из которых возникают дисциплинарные формальности, должно оставаться одной из главных задач руководителей. Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкции.
4. Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного, непосредственного начальника.
5. Единство направления. Каждая группа, действующая для достижения одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.
6. Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большего масштаба.
7. Вознаграждение персонала. Для того, чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу.
8. Централизация – власть в руках одного руководителя. Как и разделение труда, централизация является естественным порядком вещей.
9. Скалярная цепь. – иерархия в орг-ии – подчинение нижестоящих звеньев упр-ия вышестоящим. Скалярная цепь - это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная с лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, - вниз, до руководителя низового звена.
10. Порядок. Место для всего, и все на своем месте.
11. Справедливость. Все сотрудники на пред-ии равны. Справедливость - это сочетание доброты и правосудия.
12. Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно, предпочтительнее, чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро уходит и не держится за свое место.
13. Инициатива. Инициатива означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации. Это придает организации силу и энергию.
14. Корпоративный дух. – сплоченность всех занятых на производстве, формирование благоприятного климата. Союз - это сила. А она является результатом гармонии персонала.
Многие из них до сих пор практически полезны несмотря на изменения с тех пор, как он впервые их сформулировал.
Функ-и упрв-я: предвидение (учитывать грядущее и вырабатывать программу действия); организация (строить двойной – материальный и социальный – организм предприятия); распоряжение (заставлять персонал надлежащим образом работать); координирование (связывать, объединять, гармонизировать все действия и усилия); контроль (проверка выполнения работ согласно установленным правилам и распоряжениям).
- развитие принципов управления (разделение организации на подраздел и рабочие группы);
- описание функций управлений: планирование и организация;
3 Школа человеческих отношений и школа поведенческих наук (1930-1950г.г.). Основатели школы: Мери Паркер Фоллет, Элтон Мэйо. Мэйо обнаружил, что чётко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда ведут к повышению производительности труда. Более поздние исследования, проведенные Абрахомом Маслоу и другими психологами, помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людей являются не экономические силы, а различные потребности, которые могут быть частично или косвенно удовлетворены с помощью денег. Пирамида потребностей по Маслоу: 1. Физиологические потреб. (еда, сон). 2. Экзинсинциональные – потребности к безопасности своего существования. Они делятся на физические и экономические. 3. Социальные – общение, дружба. 4. Престижные или эгоистические. 5. Духовные потребности – самовыражение через творчество. Переход к вышестоящей потребности возможен только после реализации нижестоящей. Основываясь на этих выводах, исследователи психологической школы полагали, что если руководство проявляет большую заботу о своих рабочих, то и уровень удовлетворённости работников будет расти, что будет вести к повышению производительности. Они рекомендовали использовать приёмы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультаций с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе. В 50-е годы школа трансформировалась в школу поведенческих наук. Основатели школы поведенческих наук: Крис Арджерис, Ренсис Лайкер, Дуглас МакКгрегор, Фредерик Герцберг (выделил след.потребности: гигиенические – благоприятные условия труда, благоприятные условия быта, орг-ия труда, режим работы, обеспечение жильем, льготами; Мотиваторы – интересная содержательная работа, карьерный рост). Они изучали различные аспекты:
- характера власти и авторитета
- коммуникаций в организациях
Эта школа значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившись на методах налаживания межличностных отношений. Новый поход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей. На основе применений концепций поведенческих наук, построение организаций и управление ими. Основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счёт повышения её человеческих ресурсов.
- Применение приёмов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворённости и производительности.
- Применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть использован в соответствии с его потенциалом.
4 Школа науки управления или количественных методов (1950г. по настоящее время). Основоположник: Ансоф, Берталанфи.
Самый крупный толчок к применению количественных методов в управлении дало развитие компьютеров.
- Углубление понимания сложных управленческих проблем, благодаря разработке и применению модели.
- Развитие количественных моделей в помощь руководителям, принимающим решения в сложных ситуациях.
Читайте также: