Отчет по подбору персонала excel
В 2022 году рынок труда в России меняется быстро, резко и часто. В неустойчивые периоды команде подбора как никогда нужна трезвая аналитика и чёткий курс, что делать дальше. Преимущество у того, кто умеет видеть реальное положение дел, быстро принимать решения и адаптироваться.
⏱ Время прочтения — 4 минуты
Зачем нужна HR-аналитика
Аналитика ради аналитики — бессмысленна, и бизнес должен знать, зачем он собирает данные. Вот несколько примеров того, что даёт аналитика в рекрутменте:
- Рисует общую картинку того, что происходит в HR-департаменте компании, как используются инвестиции, косвенно — как работает бренд работодателя.
- Оптимизирует коммуникацию между бизнесом и командой подбора. Такие показатели, как сроки подбора, сроки нахождения кандидатов на этапах и различные бенчмарки, помогают выстроить эффективный процесс найма и дают возможность наладить диалог между руководителями и рекрутерами. команды подбора и сам процесс найма. Бенчмарки по рекрутерам и вакансиям помогают анализировать эффективность каждого специалиста и результаты команды в целом. На основании этих показателей главный по подбору перераспределяет нагрузку в команде, исходя из своих целей.
- Помогает разобраться, что происходит с наймом здесь и сейчас, даёт рекрутерам свежие данные для формирования отчётов.
Полнота и качество данных — залог успешного анализа
Важный принцип работы с данными: trash in — trash out. Иными словами, если у вас на входе некачественная информация — не ждите полной и правдивой аналитики.
Например, данные по вакансиям можно собирать в папки на компьютере, составлять таблицы в Word и Excel, использовать рекрутинговые сервисы. Человек, который вносит данные, может заполнять поля аккуратно, а может — с ошибками и пропусками. От всего этого зависит то, что получится в финале.
Самый технологичный подход — использование профессиональных сервисов: это удобно, экономит время и снижает риск ошибок в данных. Например, в облачной CRM для рекрутмента Talantix аналитику можно и посмотреть на онлайн-дашбордах, и скачать в гибком формате Excel-таблиц.
Большой плюс работы с такой системой — простота регулярных действий. Задача рекрутера — детально прописать воронку и вовремя отмечать все изменения по каждой вакансии, тогда в результатах не будет никаких дыр.
Как устроена аналитика в Talantix: 4 вида отчётов для работы в сводных таблицах Excel
Аналитические отчёты Talantix поддерживают логику движения от общего к частному. Мы постарались назвать отчёты так, чтобы сразу было понятно, зачем мы их создавали и чем они помогут. Коротко пробежимся по каждому из них.
1) Отчёт «Результат работы над вакансиями» — измеряем в выходах на работу
С его помощью вы сможете проанализировать результат работы над вакансиями за нужный период, сравнить результативность рекрутеров, сроки работы над вакансиями и отклонения по ним, получить информацию о кандидатах, которые готовятся к выходу, — имя и источник привлечения.
Вы сможете анализировать данные по регионам и заказчикам.
Если коротко, то этот отчёт — возможность оперативно показать результаты, которых достигла команда подбора в конкретный период. И увидеть, чего команда НЕ достигла, что тоже важно.
2) Отчёт «Статус работы над вакансиями»
Покажет вам ключевые параметры в работе над каждой вакансией:
- все основные даты от создания заявки до закрытия вакансии, подсвечивает отклонения по срокам;
- количество соискателей на вакансию, чтобы вы могли оценить поток и решить, достаточно ли людей привлекли на каждом этапе воронки.
В этом отчёте вы сможете анализировать данные по регионам, рекрутерам и заказчикам.
Данный отчёт поможет контролировать загрузку рекрутера и прогресс в работе над каждой вакансией, в том числе даст возможность анализировать отклонения в сроках работы.
3) Отчёт «Процесс работы над вакансиями»
Тут вы найдете детальную информацию по вакансиям, над которыми велась работа в выбранный период. Вы можете анализировать воронку соискателей по этапам, источники подбора, количество отказов и их причины.
Весь этот анализ вы сможете сделать в разрезах регионов и рекрутеров.
Помогает анализировать воронку целиком:
- по этапам,
- по источникам,
- по отказам.
С помощью этого отчёта вы в деталях сможете контролировать загрузку рекрутера и прогресс в работе по каждой вакансии на каждом этапе воронки.
4) Отчет «Кандидаты на этапах вакансий»
- информацию по кандидатам для отправки в СБ и оформления пропусков;
- данные для стоп-листов для кадровых агентств;
- другую детальную информацию для дополнительных отчётов, например: пол, город, образование, должность, стаж и последнее место работы, знание языков, ожидания по зарплате и т. д.
Со всеми этими отчётами мы рекомендуем работать через сводные таблицы.
Переходим к практике: мастер-класс по работе с таблицами
Сводная таблица в Excel — инструмент, с которым аналитикам привычно работать руками, вытаскивать любые нужные данные. В видеоуроке Наталья разбирает, как настроить работу со сводными таблицами, и показывает логику анализа данных. Смотрите, чтобы научиться видеть в цифрах точки роста вашей эффективности:
Анализируйте воронку и улучшайте показатели подбора с помощью готовых отчётов и глубокой аналитики Talantix.
HeadHunter
Сервисы для соискателей
Молодым специалистам
Сегодня на сайте 736759 вакансии , 58437901 резюме , 1764880 компаний и за неделю 1532083 приглашений
Составлять отчеты по работе – дело нудное, и многим специалистам оно кажется бесполезной тратой времени. Возможно, в каких-то сферах так оно и есть, но только не в рекрутинге. Подбор персонала, как и любая деятельность, связанная с человеческим фактором, требует жесточайшего планирования и контроля. Хаос, бессистемность, отсутствие аналитики в этом деле недопустимы, и ни одно успешное рекрутинговое агентство не обходится без выстроенной системы отчетности. HR-Profi расскажет о главных принципах систематизации информации и поделится полезными шаблонами.
Обычно рекрутер способен вести сразу несколько вакансий. Загрузка приличная, объем работы впечатляет – и попробуй тут удержи в голове количество просмотренных по каждому заказу резюме, число звонков и проведенных интервью! А ведь эта информация ценна, причем не только для данного специалиста – она может понадобиться и клиенту для контроля выполнения заказа, и руководителю кадрового агентства для оценки эффективности своих сотрудников. В общем, без систематизации данных не обойтись, а для облегчения рутины разрабатываются программное обеспечение, excel-таблицы и образцы отчета.
Отчетность в рекрутинге – формы и виды
На самом деле строгих критериев по составлению отчета в кадровом деле не существует. Каждое рекрутинговое агентство обычно разрабатывает собственные шаблоны для внесения информации. Но, по сути, все образцы отчета в подборе персонала можно распределить по основным группам, в зависимости от целей. А они могут быть следующими:
- Узнать, сколько собеседований провел рекрутер за определенный период времени по одной из вакансий или по всем заказам, находящимся в работе.
В подобных отчетах специалист по подбору обычно указывает количество назначенных интервью, количество кандидатов, пришедших на встречу, число финалистов, направленных работодателю. Такая отчетность наглядно показывает проделанную специалистом работу, а также демонстрирует воронку соискателей – потери, которые происходят на каждом этапе. Допустим, рекрутер пригласил на собеседование 20 человек, а на встречу пришли лишь 15. «Потеряшки» составили 20%. Если для конкретной вакансии это большой процент, рекрутер может проанализировать причины потерь и скорректировать свою работу – например, напоминать о собеседовании дополнительным СМС или звонком. - Понять эффективность объявлений о вакансиях.
В этом случае важно зафиксировать количество звонков по вакансиям (входящие и исходящие), количество писем и обращений в любых других формах. Если отклик от соискателей невысокий, есть смысл поменять текст объявления или площадку для его размещения, а затем составить новый отчет и сравнить с прежними показателями. Такой анализ позволит отслеживать динамику – стало ли лучше после изменений и насколько. - Определить эффективность каналов поиска соискателей.
Рекрутер использует разные каналы привлечения кандидатов, и данная форма отчетности позволяет понять, какой из этих каналов работает лучше. Для этого в отчетной форме в одной графе указывается источник соискателей, в другой – число кандидатов, привлеченных с помощью этого источника. Последующий анализ позволяет вычислить, на какие ресурсы (работные сайты, объявления в газетах и пр.) стоить тратить время и деньги, а какие методы бесполезны. - Определить скорость работы специалиста по подбору
В таком отчете важно фиксировать время: прописывается дата поступления вакансии в разработку, дата завершения первого этапа по отсмотру резюме, длительность периода собеседований и отбора финалистов. Высчитывается, за какое количество времени рекрутеру удалось подобрать нужного сотрудника и какова у него скорость закрытия вакансии. - Оптимизировать финансовые траты на подбор
Здесь прописывается бюджет на рекламу вакансий в различных источниках, расходы на пополнение базы резюме, оплата доступа к специфическим ресурсам для рекрутеров и т.п. Если финансовый отчет объединить, например, с отчетом эффективности площадок для рекламы вакансии, можно понять, на какие ресурсы выгоднее сделать акцент, а от каких отказаться вовсе.
Целей и задач у отчетов в рекрутинге может быть гораздо больше. Каждое кадровое агентство и каждый рекрутер в отдельности отслеживают разные критерии – в зависимости от того, что им необходимо проанализировать в своей работе.
Автоматизация отчетности
Самые удобные варианты – это, конечно, автоматизированные сервисы. Таких систем для рекрутерской деятельности разработано превеликое множество, остановимся на самых основных.
- Experium – инструмент полноценной автоматизации рекрутингового процесса. С помощью этого сервиса можно размещать объявления о вакансиях на выбранных площадках, в том числе и в соцсетях, систематизировать резюме кандидатов, управлять email- и sms-рассылками.
- Potok – коньком этой системы является удобная работа с базой данных. Она собирает резюме соискателей, выдает полную историю взаимодействия с ними, а также интегрируется с работными порталами и соцсетями. Potok способен выдавать актуальные отчеты по эффективности объявлений, по количеству откликов соискателей, по числу проведенных собеседований, скорости закрытия вакансии и др. По словам разработчиков, они близки к тому, чтобы научить систему анализировать поведение интересных рекрутеру специалистов в соцсетях и сигнализировать, когда они начнут подыскивать новое место работы.
- E-Staff Рекрутер – сервис, который автоматизирует основные рутинные процессы подбора персонала. Система ведет учет заказчиков, выдает всю информацию по заказам, находящимся в работе, умеет сама размещать объявления о вакансиях на нужных ресурсах, интегрирует базу резюме с email-почтой, работными сайтами и рабочими папками рекрутеров. С помощью E-Staff можно узнать, когда обновили тексты вакансий, какой был отклик от соискателей, сколько было собеседований, какие кандидаты стали финалистами и как они продержались на испытательном сроке. Отслеживая всю эту цепочку действий, можно понять, нужно ли скорректировать действия рекрутера и как поднять эффективность подбора.
- Хантфлоу – удобный сервис для автоматизации подбора персонала. Может быть установлен как приложение для телефона: при звонке будет выдавать основную информацию о соискателе. Настраивает работу с почтой, сортируя переписку с кандидатами, ведет календарь встреч, интегрирует базы резюме с почтой и документами рекрутера, устраняя все дубли, ведет всю основную аналитическую отчетность.
Подобные системы – первые помощники рекрутера, они заменяют ему органайзер-планировщик и помогают выстраивать отношения с заказчиком и руководителем на языке цифр и объективных данных, предоставляя им результаты проделанной работы.
Аналитика вручную – популярные шаблоны
Главное преимущество автоматизации – скорость и снижение риска ошибок при подсчетах. Однако при этом никто не отменял составления отчетов «вручную», с помощью старого-доброго Excel. Вносить данные «руками», конечно, не так удобно и быстро, как если бы это делала программа. Но в помощь рекрутерам есть стандартизированных образцов по отчетам, так что этот процесс не займет много времени. Можно заранее составить несколько универсальных шаблонов и заполнять их по мере необходимости.
Как вариант – образец-шаблон для анализа проведенных собеседований:
В этой форме указываются положительные и отрицательные черты кандидатов, что позволяет в последующем быстро вспомнить соискателя и итоги встречи с ним.
В некоторых случаях используются более лаконичные отчеты по проектам – они дают аналитику лишь по нескольким критериям, без перегрузки лишними данными. Например:
Но для полноценного анализа все же требуются куда более расширенные отчетные формы, которые показывают:
- число вакансий в работе рекрутера;
- площадки размещения объявления и частоту рекламных показов;
- количество звонков по каждой вакансии;
- количество резюме, присланных самими соискателями;
- число резюме, отобранных рекрутером;
- количество приглашений по почте или телефону;
- сколько кандидатов пришло на встречу;
- количество собеседований по каждому дню;
- число финалистов;
- количество успешно трудоустроенных сотрудников.
Подобные формы желательно заполнять ежедневно. Отметим, такой отчет полезен, в первую очередь, для самого сотрудника, так как открывает огромные возможности для самоанализа и самоорганизации. Руководителям подобная аналитика необходима для организации грамотного контроля за работой рекрутеров, своевременного выявления проблем по тому или иному заказу и оказания помощи и консультирования своих специалистов.
Как видим, формы отчета в рекрутинге, будь они ручные или автоматизированные, - это не пустая бюрократия, а инструмент полноценной аналитики. С помощью такой систематизации данных можно ускорить процесс подбора сотрудников, а иногда даже значительно сократить расходы. Это также способ продуктивного диалога рекрутера с заказчиком: отчет в цифрах дает возможность продемонстрировать свою работу, аргументировать необходимость тех или иных изменений по профилю вакансии и спрогнозировать дальнейшее развитие событий по комплектации штата.
Вы спрашивали, мы отвечаем.
Для того, чтобы сделать воронку подбора в Excel, сначала надо выяснить, какая версия программы у вас установлена. Если у вас установлена последняя версия MS Office 2019 или 365, то визуализация не займет много времени, поскольку там уже есть встроенный тип диаграммы «Воронка». Чтобы потренироваться, скачайте наш файл, в котором мы подготовили пошаговую инструкцию и исходные данные для разминки.
На первом листе файла выделите таблицу «Данные». Затем перейдите на вкладку «Вставка» в меню «Диаграммы» и выберите тип диаграммы «Воронка»:
Вуаля, воронка подбора готова и осталось только ее отформатировать. Для этого можете кликнуть правой кнопкой мыши на диаграмму и выбрать «Формат ряда данных».
А вот если у вас установлена более ранняя версия MS Excel, придется выполнить некоторые «танцы с бубном», правда, займет это у вас не более 5 минут. Итак, для начала необходимо на 2-ом листе с инструкциями выделить таблицу с данными. Обратите внимание, что она содержит дополнительный вспомогательный столбец посередине. Это нужно для создания накопительной диаграммы:
Теперь необходимо зайти на вкладку «Вставка» в меню «Диаграммы» и выбрать «Линейчатая с накоплением»:
Затем следует изменить порядок следования категорий на обратный, чтобы вместо пирамиды получилась воронка. Для этого нужно кликнуть правой кнопкой по оси ординат и выбрать «Формат оси»:
Напротив строки «Обратный порядок категорий» проставьте галочку. И вы увидите диаграмму похожую на рисунок ниже:
Вспомогательный столбец, конечно, портит нам всю картину, поэтому пришло время от него избавиться. Для этого придется его обесцветить, воспользовавшись меню «Формат ряда данных»:
Войти в меню «Формат ряда данных» можно также с помощью правой кнопки мыши. Здесь же можно обнулить боковой зазор:
И теперь все, что остается – убрать лишние элементы и добавить подписи данных. В итоге мы получаем вот такую воронку подбора:
Вместо количества человек на каждом этапе, можно указать время, которое занимает каждый этап или конверсию воронки. Ваши данные можно вносить непосредственно в таблицу. Если у вас в компании предусмотрено большее количество этапов подбора, то таблицу можно удлинить. Также интересно рассматривать воронку подбора в разных разрезах, например, по источникам подбора. Все это мы подробно рассматриваем на курсе «HR-цифры: как оценить эффективность управления персоналом».
Я сейчас активно занимаюсь автоматизацией HR-дашбордов и очень активно использую для этого Power BI. Очень интересно как осваивать этот инструмент, так и наблюдать за реакцией моих коллег, кто видит эти отчеты. Было интересно прочитать статью наших коллег с запада на ту же тему, да еще с использованием этого же инструмента 😉 Уверенна, для многих читателей советы из этой статьи будут полезны, особенно тем, кто только начинает свой путь в этом направлении.
What is an HR Dashboard & HR Report? Examples, Visuals and a How-To
HR - дашборды и HR -отчеты важные части в сфере управления человеческими ресурсами. Оба инструмента являются частью HR -отчетности и основой для принятия решений на основе данных. Почему? Потому что сложно принимать решения, когда HR бизнес-партнеры и другие заинтересованные стороны не имеют представления, что происходит внутри их собственной компании. Не бойтесь, HR -отчетность может решить эту проблему! Каким образом? Собственно статья именно об этом.
В ней мы изучим преимущества HR -отчетов, и конечно же, данные и метрики, которые необходимо в них включать. Я также покажу интерактивный отчет и несколько шаблонов HR -дашбордов, чтобы дать вам некоторое практическое понимание о том, как начать делать их самостоятельно.
3 функции HR- отчетов.
Отчетность по персоналу одна из неотъемлемых задач HR -подразделений. Сделанная правильно она предлагает три ключевых преимущества как для HR , так и для менеджмента:
- Наблюдения за HR (процессами и результатами). Регулярная отчетность дает возможность HR держать палец на пульсе организации за счет отслеживания ключевых метрик, связанных с трудовыми ресурсами. Новые тренды и возможности могут быть определены на ранней стадии, а появление проблем выявиться и решиться раньше, чем эти проблемы значительно повлияют на бизнес.
- Информирование менеджмента. HR -отчетность может помочь менеджерам делать их работу лучше. HR -отчеты информируют менеджеров о соответствующих событиях в их команде и департаменте. Например, когда департамент маркетинга борется с высокой текучестью и длительным временем найма, то вероятно, для руководителей следует сделать акцент на удержании сотрудников, осведомлять их о рисках более длительного времени, необходимого на замену уволенных.
- Отслеживание проблемных зон. HR -отчетность предлагает хороший способ для мониторинга ключевых проблемных областей в прозрачном режиме. Прозрачность в скорости текучести в разрезе менеджеров будет поощрять их обращать пристальное внимание на удержание персонала, так как их собственная репутация на кону. Отслеживая проблемные области, HR могут усиливать свои позиции на пути управления улучшениями/изменениями.
Как создать HR -отчет
Перед началом работы по созданию вашего HR -отчета необходимо озвучить несколько соображений на тему «как» и «когда».
Автоматическое формирование против ручного
Статика против интерактивности
Наряду с предыдущим пунктом, много организаций все еще работают с ручными/бумажными отчетами. Это необязательно плохо: когда информация не склонна к изменениям, бумажные отчеты могут быть довольно эффективны.
В дополнение - письма, содержащие отчеты, вероятно можно рассматривать как редкие обновления HR -дашбордов. Попросту люди не будут использовать дашборды, которые не добавляют им ценности на постоянной основе, как David Creelman описал в своем блоге Почему вы производите HR -дашборды, которые никто не использует.
Дашборды предлагают возможность провалиться в свои данные (drill-down). Текучесть может быть интересной метрикой, но как много в этой текучести составляют потери, о которых мы сожалеем? Вы бы и глазом не моргнули, когда уволился низкоэффективный сотрудник. Но это словно выстрел себе в ногу, когда вас покидает высокоэффективный сотрудник и потенциальный кандидат в кадровый резерв. Интерактивные дашборды дают вам возможность сразу погрузиться в ваши данные и сделать подобные наблюдения. Вы можете либо предоставить всем доступ к преднастроенным дашбордам, либо обеспечить соответствующую детализацию, чтобы каждый смог это увидеть сам.
Предыдущие примеры дашбордов предлагали возможность простого drill - down , но более продвинутые версии дают вам возможность предсказывать будущее, используя алгоритмы машинного обучения. Это дает понимание как сотрудники будут себя вести в будущем и, как пример, для кого из них высок риск увольнения. Эта информация потенциально может иметь большую стратегическую ценность.
Заметка: в первом случае дашборды просто отображают информацию. Прогнозы делаются с использованием специализированных аналитических инструментов.
Гигиенический фактор
Финальная заметка перед тем, как я покажу вам пример HR -отчетов: HR -отчетность часто рассматривается как гигиенический фактор. Это означает что, как и гигиена, надежная отчетность не ощущается в повседневной жизни. Однако, когда от кого-то плохо пахнет (в нашем случае речь может идти об ошибках, закравшихся в отчет) люди заметят это и пожалуются.
Это подчеркивает важность надежной отчётности. Точная отчетность — это не приятно иметь, это надо иметь. Без нее HR быстро теряет доверие.
INostix’ Luk Smeyer написал об этом применительно к HR -отчетности несколько лет назад. Я думаю следующая фраза хорошо выхватывает эти ощущения :
Конечно, каждый HR -департамент должен быть хорош на этом уровне «классической» отчетности. Без об суждений. Без споров. Просто делайте это. В каждой организации этот уровень должен быть полностью автоматизирован, высокоэффективен, супер быстр, с возможностью детализации, легко читаемым, хорошо структурируемым, с функциональностью «просто кликни на кнопку».
Пока еще не каждая организация находится на этом высокоэффективном и супер быстром уровне. Однако, каждая организация может стать экстремально эффективна в формировании HR -отчетности.
Характерные особенности HR -отчетов.
Есть несколько HR -метрик, которые необходимо включать в HR -отчеты. Замечу, что многие из них - это верхнеуровневые метрики, обеспечивающие взгляд на организацию в целом. Мы уже публиковали на этом ресурсе многочисленные списки hr -метрик (ссылка на перевод), включающие в себя метрики для подбора (перевод тут), оценки эффективности (перевод тут). Они могут быть использованы на специализированных тематических дашбордах. Наиболее общие HR -метрики, которые можно использовать в отчетах, включают в себя следующие:
Пост родился вследствие опроса в нашем телеграм канале Какие показатели текучести кадров считают в компаниях? (по ссылке результаты опроса). Я показал, что из себя представляет средний срок жизни - см. Кейс: метрики текучести персонала на примере одной компании, но самой востребованным показателем текучести персонала, который бы хотели изучить коллеги - как считать % текучести персонала в excel
Видео
Крайне рекомендую посмотреть видео расчета текучести в excel
Вводная
- Дата приема работника;
- Дата увольнения работника (если он работает на момент отчета, то поле остается пустым).
Формула расчета
Я принял за основу форму, где текучесть определяется по формуле:
число уволенных работников за отчетный период / среднесписочная численность работников за отчетный период.
В нашем случае данные за несколько месяцев 2018 года, поэтому текучесть персонала в excel мы будем считать помесячно. Уверен, что вы легко сможете применить эту формулу уже по отношению к году.
Среднесписочная численность работников "за отчетный месяц исчисляется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, т.е. с 1 по 30 или 31 число (для февраля - по 28 или 29 число), включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца.
Численность работников списочного состава за выходной или праздничный (нерабочий) день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день. При наличии двух или более выходных или праздничных (нерабочих) дней подряд численность работников списочного состава за каждый из этих дней принимается равной численности работников списочного состава за рабочий день, предшествовавший выходным или праздничным (нерабочим) дням." Консультант плюс
Расчет
- Колонка D соответствует дням января - от 01 января 2018 года до 31 января.
- Напротив каждого дня нам нужно показать количество работников в статусе "работает" - этому соответствует колонка E;
- И мы также считаем количество уволенных по каждому дню - это колонка F.
Среднесписочная и количество уволенных
- =СЧЁТЕСЛИ($B$2:$B$7556," дата увольнения"
- D2 - 01.01.2018
- убедиться, что ваши формулы работают корректно
- данные в системе учета вводятся корректно
Текучесть
Ну и чтобы посчитать % текучести персонала по месяцу в excel, мы
- ячейка E33 - получаем среднее значение списочного состава по месяцу
- ячейка F33 - количество уволенных за январь.
- G33 - доля уволенных
Сравнение текучести персонала по месяцам
- Январь -1, 06 % (ячейка G33);
- Февраль - 1, 04 % (K33);
- Март - 1, 45 % (O33);
- Апрель - 1, 22 % (S33).
Доверительные интервалы
- % текучести 0.010644666
- Нижняя граница ошибки 0.008232271
- Верхняя ошибка 0.013057061
- Нижняя граница ошибки 0.0116929
- % текучести 0.014500271
- Верхняя ошибка 0.017307642
Хи квадрат
Еще один способ сравнения текучести по месяцам. Изучить Хи квадрат можно:
Читайте также: